La retroalimentación inhibe el crecimiento

Con el fin del año, diciembre es un mes de retrospectiva, evaluación, y retroalimentación (feedback).

Cuando le mencioné a Maria Alejandra que quería escribir algo sobre retroalimentación, me mandó un artículo del Harvard Business Review: “The Feedback Fallacy” (“La Falacia de la Retroalimentación”).

Yo soy creyente de la retroalimentación como herramienta para crecer. Así que ese título me generó curiosidad… Y más aún cuando leí lo siguiente:

“Los gerentes de hoy son bombardeados con llamados a dar retroalimentación a sus subalternos. Pero resulta que simplemente decirle a alguien lo que pensamos sobre su desempeño y cómo hacerlo mejor, no es la mejor manera de ayudarles a superarse, y de hecho, puede inhibir su desarrollo.” – The Feedback Fallacy

Entendemos la retroalimentación como el acto de decirle a otra persona lo que pensamos sobre su desempeño y qué deberían hacer para ser mejores. Su objetivo fundamental es ayudar a otra persona a crecer hacia su mejor versión.

Para ello, hay que tener claro dos cosas:

• La retroalimentación no es un momento de regaño.
• Tampoco es una guía de cómo ser igual al jefe.

Entendida así, la retroalimentación mata la autenticidad y la innovación, y obstaculiza nuestra evolución personal.

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Entonces, ¿qué debemos hacer para promover el desarrollo en los demás (y ser buenos “retroalimentadores”)?

El artículo del Harvard Business Review nos indica varias claves que debemos de tener en mente:

• La retroalimentación es subjetiva

Las evaluaciones están condicionadas por la perspectiva de la persona que evalúa (sus experiencias, percepciones, sesgos, características y debilidades propias…).

Si alguien nos pide retroalimentación, podemos decirle cómo nos parece a nosotros que lo está haciendo, según nuestro criterio, sensaciones y percepciones.

Estas son nuestras verdades, no las suyas. Se trata de una afirmación más humilde pero, por lo menos, más precisa.

• Centrarse en las debilidades inhibe el aprendizaje

Es un tema de nuestro cerebro. Cuando le hacemos una crítica a otra persona (aunque sea constructiva), se activa la parte del cerebro que nos pone a la defensiva (reacción de “pelea o huida”).

Por mucho que queramos cambiarlo, las críticas provocan en nosotros esta reacción.

• Las correcciones son necesarias

Hay ciertos estándares de cada organización o grupo que se deben de cumplir. Si vemos que alguien no lo está haciendo, debemos de hacérselo saber en ese mismo momento.

No será un momento de aprendizaje, pero sí evitará un daño.

• Centrarse en las fortalezas promueve el aprendizaje

Estudios demuestran que el centrarnos en las fortalezas estimula el crecimiento de neuronas, promueve una sensación de bienestar, un mejor funcionamiento del sistema inmune, y una apertura cognitiva, emocional y perceptual.

Lo más efectivo es reconocerle a la persona en el momento de una acción o trabajo bien hecho.

• Una visión externa nos ayuda a crecer

La retroalimentación sí es potencialmente impactante, teniendo en cuenta lo anterior.

Aprendemos más sobre nosotros mismos cuando alguien más presta atención a qué está funcionando sobre lo que estamos haciendo, nos lo dice y nos insta a cultivarlo de manera intencional.

La clave:

“Crecemos cuando alguien que nos conoce y nos aprecia nos dice cuál ha sido su percepción y sensación cuando ven algo en nosotros que les parece que ha funcionado.”

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En definitiva, para que la retroalimentación ayude a otros a crecer debemos tener en mente y practicar lo siguiente:

• Entender que nuestra realidad no es la verdad absoluta, sino nuestra percepción de la persona y situación, para así compartirla como tal.
• Centrarnos en los puntos fuertes de la persona, no los débiles, para así promover el aprendizaje.
• Corregir cuando sea necesario y en el momento para cumplir estándares y evitar daños.
• Forjar una relación de confianza y aprecio con nuestro equipo, prestar atención a qué está funcionando e instar a cultivarlo.

ACCIÓN: Presente, pasado, futuro

Cuando alguien te pida retroalimentación sobre algo (puede aplicarse al entorno personal también), trata de hacer esto:

• Si se trata de retroalimentación sobre un problema concreto, dile que te diga 3 cosas que le están saliendo bien ahora mismo. Esto ayuda a segregar oxitocina, la hormona de la felicidad y de la creatividad.
• Pregúntale qué ha hecho en el pasado con un problema semejante.
• Ayúdale a que explore qué necesita hacer o qué sabe que ya funciona en este tipo de situaciones. Puedes sugerir ideas, según tu experiencia, pero asume que la persona ya tiene la solución dentro de él/ella.

Frase

“Lo que buscamos en los demás no es que sigan al pie de la letra un proceso. Sino que contribuyan con sus talentos únicos hacia un buen propósito común. Ese propósito está en constante evolución y nosotros con él.” – The Feedback Fallacy

De interés

La paradoja del feedback | Ricardo Mitrani | TEDxUNAMLeón: Porque, a pesar de lo que diga este artículo, sí recibiremos retroalimentación “negativa” en algún momento. ¿Cómo gestionarla?

Frases para promover el aprendizaje en la retroalimentación

Gracias de nuevo por estar aquí. Como siempre, me encantaría recibir tus comentarios, ideas, sugerencias…

Un abrazo,

Silvia